在世界范围内，高校教师作为一种重要的人力资源受到各国政府的高度重视。德国高等教育虽然起步较晚，但发展很快。在发展过程中形成了具独特点的高校教师制度，这些特点对我国的高校教师制度建设有很大启示。

高校教师肩负着教学和科学研究两项任务，一个国家高等教育的办学质量、在世界上的地位，很大程度上取决于这个国家高等学校的教学和学术水平。在世界高等教育发展史上，德国高等教育虽然起步较晚，但发展迅速，尤其是19世纪初洪堡创办柏林大学以后，德国大学一跃成了世界现代大学的楷模。在以纯科学为目标，提倡教学与科学研究自由以及教学与科研相统一的办学传统下，德国向来重视高校教师制度的建设，重视教师的科研。这促进了教学质量的提高，促进了科学技术的发展，同时也大大促进了经济的发展，使德国逐渐成为教育、经济发达国家。德国高等教育的办学质量和取得的成就是世界公认的，这与德国高等教育在发展过程中形成的独具特色的高校教师制度有密不可分的关系。认识德国高校教师制度的特点及其利弊，以期对我国高校教师制度建设有所启示。

一、德国高校教师制度的主要特点1.高校教师等级森严，教授自主权极大。德国大学实行教授讲座制，通常一个讲座只有一名教授。教授实际上分为等级分明的三级，通常他们在高校中依其工资级别被分别称为C2教授、C3教授和C4教授。[1]教授是各专业的权威，自主权极大。教授其实是一个独立学科或专业的负责人，他不但负责开设各门课程，而且还独自决定讲座内的人、财、物的使用。大学的其他成员——讲师、助教、科学助手、学生以及非科学人员都处在正教授的领导之下，且排除在高校管理的决策过程之外。

2.高校教师的工作任务分工明确。德国高校的人员分为教学科研人员和非教学科研人员。教学科研人员即高校教师，它又分为教授和教授之下的学术中层。教授是德国高校教学科研的核心力量，他们的职责包括组织教学和科研活动，决定科研方向并筹集科研经费，指导博士生和大学毕业生的科学论文，聘用各种教学和科研人员等。学术中层是高校的骨干教师，他们属于教授之下的教学科研人员。他们由不同的被聘资格决定了不同的工作任务，分工非常明确[2](具体见下表)。德国高校学术中层任务分工情况表3.强调教师的科研能力。在讲座教授的选择与任用上，学术水平是核心内容，《德国史1800-1866》有这样的记载：“在选择教授人选时，起决定作用的不是地区的考虑，不是同事个人的好恶，不是社会交往能力或口才好坏，也不是笔头或教课能力，而是研究工作及其成果的独创性。”

4.教授聘任制度非常严格，最终任命权在州政府。德国高校的教授席位是根据专业需要来设置的，只有当教授因故空出席位时，才需要招聘，一般从校外招聘，而不采取本校成员内部逐步升迁的办法。德国高等学校对教授实行严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。[3]

5.教授终身制，待遇优厚，社会地位高。教授是德国高等教育的核心。根据《德国高校总纲法》教授可以委任为终身的公务员，不得随意解雇，也可以委任为非终身制的公务员。实际上，在德国高校中，教授原则上都是终身的国家公务员，大约只有5%的C2教授是有期限的职位。德国的教授历来拥有令人羡慕的社会地位和稳定而优裕的生活条件。德国高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。

6.教授的培养过程严格，时间长。在德国，通向教授职位的道路是一条充满竞争和风险的漫漫长路。在正常情况下，要得到教授职位，必须经历多次严格的考试和筛选，必须在大学毕业后再获得博士学位和教授备选资格。据统计，获得博士学位者的年龄平均为32岁，而取得教授备选资格者平均年龄则要达到39.8岁。一般只有当高校教授职位有空缺时，经教授推荐参加教授招聘，才有可能被任命为正式教授。[4]

7.教授在各级教师职务中比例高，并实行强制流动政策。德国高校各级教师职务中，教授的比例很高，一般60%左右，德国实行大学教授强制流动的政策，通过评聘分离，获得教授资格的人不得在授予单位应聘。通过这种政策强制人才流动，保证大学吸收各方学者，汇集了不同学校的长处和特色，避免了“独家单传”的弊病，这样大学水平参差不齐的现象就无从产生。

8.兼职教学专业人员在教师队伍中的比例较高。兼职教学专业人员是德国高等学校教学专业人员的重要组成部分。在高等专科学校，兼职教学专业人员多于全日制教学人员，这说明兼职教师在高等专科学校中具有重要作用。据1991年统计，高等专科学校兼职教师占专业教学人员的60%，大学的兼职教学人员占大学教学专业人员总数的29%。[5]德国高校教师制度保证了高校学术研究、教师队伍的稳定、高质量的教学，主要表现在：（1）高校重视学术研究，从各方面保障学术科研人员的研究条件，处处凸显学术人员的价值，稳定了高质量的教师队伍，保证了学术自由，促进了科学研究。（2）教授公开招聘，程序严格，采取教授强行流动政策，避免了“近亲繁殖”、“学术僵化”。（3）德国高校教师岗位设置、工作分工明确到位，各司其职，教学与科研相结合。（4）教师进入高校任教的门槛很高，学术要求很高。在严格的聘任要求和过程中，还要进一步对教师加以考核，以此保证了高校教师的质量，保证了高等教育的高质量。

德国教师制度在确保其高质量的师资方面做得相当成功，但其漫长的培养过程以及诸多僵化的方面受到社会猛烈地抨击，主要表现为：（1）由于教授的数量很少，普通学生很难有机会与教授直接交流而得到教授的指导。（2）德国高校中的教学科研人员真正开始独立的研究很晚，他们的研究工作受制于他们的教授，还必须承受较大的职业风险。这极不利于高校科学后备人才的迅速成长。（3）德国高校教师职业发展的目标—终身教授，它没有前设职位，只有一系列的资格条件，包括大学授课备选资格。（4）终身制给教师、教授提供了“铁饭碗”和丰厚的薪水，但由于没有配套的评估机制，教师们容易缺乏压力和积极性。

二、德国高校教师制度特点的主要成因1.高等学校发展科学的职能。高等学校是研究高深学问的场所，高校教师是研究学问、创造和传播新知识的主体。研究高深学问、创造新知识就需要有足够的学术自由，需要保障学术人员的生活和科研条件。高等学校自身人才荟萃，学科门类齐全，科学仪器设备先进，资料丰富，信息交流通畅快捷，有条件能经常举行学术交流活动，这些为开展科学研究提供了物质和精神的基础和条件。德国高校教师非常注重学术人员的学术研究能力，凸显学术人员的学术价值。德国大学的科学研究取得辉煌成就，迅速提升了大学水平。

2.实行教授讲座制。德国高校采用了讲座制，它继承了中世纪大学教授治校的传统，它的理论依据直接来源于学术自治和19世纪洪堡等人提出的教学与科研统一的思想。德国高校教授的特点来源于这种制度，使教授集研究与教学为一身，使教授在大学内部享有很高的学术管理和行政管理权力。讲座制有效地促进了大学的科学研究职能的发挥，有效地保证了教授个人和研究所群体的教学和科学研究的自由。教授终身制以及令人羡慕的优厚待遇和社会地位更为学术人员提供了稳定的学术环境，保证了学术人员的自由研究。

3.学术自由的传统。德国高校教师制度带着19世纪传统大学深深的烙印，它具有以下基本特征：一是大学教授职位的充分保障性。教授作为国家公务员，享有终身职位。这一制度保证教授可以不为其生存条件和世俗要求所困扰而能独立、自由地从事教学和研究活动。二是大学教授拥有优厚的待遇和很高的社会地位。大学的教学研究活动与外界，特别是经济界较少发生联系。学者们在从事科学活动的时候，不介入政治，也无需考虑经济因素。

4.高等学校的公立性。德国大学源于欧洲的中世纪大学，当时的大学隶属于且服务于教会和国家，属于公立机构。德国高等教育体制以公立性为基本特征，州政府创办了绝大多数的高等学校。高等学校的主要经费来源是政府的拨款，州政府有维持和发展高等学校的责任。这也就导致了德国高校教授具有公务员的身份，享受优厚的待遇，而且教授的数量和人选要由州政府来确定。

三、对我国高校教师制度的启示我国在进一步推行高校教师制度时，应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结国外高校教师制度的先进经验和优点，从中寻求借鉴和启示，这对我们是大有裨益的。德国高校教师制度存在着一定的缺陷和不足，但其优点却是值得我们借鉴和学习的。笔者认为可以学习以下几点：

1.要进一步体现学术人员的价值，凸显学术的纯正性。在国际上，不论是政府评估还是民间排名，高校教师的学术质量都是大学水平和声誉重要和基本的组成部分。德国高校教授称号只能由高校学术人员使用，大学教授社会地位高，学术工作自由，心态平静，尽管有缺乏竞争之嫌，却维系了学术的纯正性。我国当前学术人员的价值体现的不够突出，教授称号随处可见，有地位的官员都要挂靠在高校当教授或名誉教授。高校教师的主要职责就是教学和学术研究，高校教师的地位和学术人员的价值有待进一步提高。

2.要全国范围内公开招聘教授，避免“近亲繁殖”、“师徒同堂”。德国高校教授的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘。这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间产生的不必要的磨擦。我国大学教授也应在全国范围内公开招聘，这样既可提高教师队伍的知识结构和学历层次，也可扭转目前我国高校教师队伍中普遍存在的“近亲繁殖”、“师徒同堂”的现象。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。

3.要明确地设置岗位，责任分工要明确。我国高校教师职务聘任制在实施过程中有些学校岗位设置不明，岗位形同虚设。岗位设置，即定编、定岗工作，在我国高校也已实施多年，各学校已基本实现了定编、定岗，但仍存在着一些问题。普遍存在定职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式，与聘任前一样。因此，切实做好定编、定岗工作，使岗位设置结合学科建设和学校师资队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符。

4.要建立严格的教师聘任条件及考核程序。我国高校应对各级教师职务规定明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。